Martes, diciembre 18

Estos son los mejores lugares para trabajar

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En nuevo ranking se reconoció la diversidad; se alienta a trabajar más en comunicación y expectativas.

Los mejores lugares para trabajar en Uruguay según la nueva edición del ranking elaborado por Great Place to Work (GPTW) son Mercado Libre y DHL en empresas de más de 150 personas y hasta 150 personas respectivamente. De la encuesta participaron más de 65 empresas, y se obtuvieron más de 4.000 respuestas de los trabajadores.

La country manager de GPTW Uruguay, Fedra Feola, explicó que si bien este año hubo un aumento de 20% en las empresas que ingresaron al ranking de las mejores (19 en total), algunos indicadores disminuyeron sus valores. El índice de confianza fue de 81%, mientras que el año anterior esa cifra había sido de 84%. “Los números que impactaron significativamente en la disminución de la confianza tienen que ver con tres indicadores. Encontramos que esto tiene relación con el contexto socioeconómico macro”, explicó Feola.

Los tres indicadores que disminuyeron fueron la comunicación (-7%), la coordinación y distribución del trabajo (-7%), la percepción sobre los beneficios (-10%) y la remuneración adecuada acorde a los servicios que se brindan (-6%). “No es que la gente esté cobrando menos, pero la remuneración en base al trabajo que realizaban el año pasado, se percibe como que están cobrando lo mismo y haciendo dos veces más”, dijo la encargada del capítulo uruguayo de GPTW.

Las claves para revertir esta situación, según Feola, consisten en trabajar más en la comunicación, el manejo de las expectativas y transmitir con claridad las situaciones que atraviesa la compañía. “La comunicación debe ser precisa y en el momento adecuado, no tres meses después. Todo lo que la gente no conoce se llena con expectativas generalmente negativas”, indicó. Esto reclama de los líderes de cada empresa un nivel de precisión mucho mayor. “Quizás en un contexto más favorable o donde no se requiere el esfuerzo extra, el líder puede darse el lujo de no prestar tanta atención como es necesario prestar ahora”, puntualizó.

En busca de la diversidad

La temática del ranking de este año es la diversidad. Feola explicó que no debe ser vista únicamente como la inclusión paritaria de hombres y mujeres o de personas con discapacidad, sino “como un estado de predisposición a estar abiertos a aceptar otras culturas y formas de pensar diferentes”.

Respecto al impacto de la innovación en los resultados de una empresa, Feola dijo que las organizaciones que son rentables “son aquellas que tienen la innovación a flor de piel”. Las empresas innovadoras son “organizaciones que están continuamente estimulando y generando condiciones donde la gente se arriesga, se compromete con las propuestas que hace, se involucra con lo que propone”, añadió.

“La diversidad como un estado de predisposición a estar abiertos, a aceptar otras culturas y formas de pensar”. Fedra Feola, country manager de GPTW Uruguay

Feola cita una frase que reitera el CEO de Great Place to Work a nivel mundial, Michael Bush. “Cada empresa debe tener tantos innovadores como colaboradores tenga”. La country manager lo explicó de la siguiente manera: “Un negocio es exitoso cuando tenes a toda tu gente, sin dejar a nadie afuera, con un estado de predisposición para aportar ideas o formas de hacer la diferencia”, y agregó que es necesario estimular y desarrollar este hábito entre los integrantes de la compañía.

1. Más de 150 personas: Mercado Libre

Es el segundo año que Mercado Libre se presenta en la encuesta de Great Place to Work en Uruguay, y repite el reconocimiento de ser el mejor lugar para trabajar en la categoría empresas de más de 150 empleados.

De una dotación de 723 personas en 2017, la compañía de comercio electrónico pasó a 1.512 trabajadores, y solo este año se incorporaron 200 personas en el área de Atención al Cliente y en Tecnología. En la compañía, la diversidad es el motor para la innovación. “Somos innovadores, entre otras cosas, gracias a nuestras diferencias de perspectivas. Estamos haciendo foco en atraer y contratar más diversidad de recorridos, experiencias y pensamiento, y esto contribuye a nuestra evolución”, explicó la gerenta de Recursos Humanos, Soledad Delfante.

Mercado Libre trabaja en el diagnóstico y la definición de propósito para elaborar un plan de tres años de Diversidad e Inclusión. El primer paso fue repensar y mejorar algunas de las prácticas internas, comentó Delfante: “Por ejemplo, el rediseño de nuestro modelo de reclutamiento incluyó cambios para neutralizar los sesgos inconscientes que pudieran favorecer a personas con perspectivas iguales en lugar de diferentes. También organizamos talleres de concientización para líderes y especialistas en reclutamiento”. Además, dentro de la encuesta de clima laboral, se incluyeron preguntas vinculadas a la diversidad para medir cómo se vive en la empresa.

Una de las prácticas que se incorporó este año fue la bienvenida con un programa denominado OWNboarding, en donde cada vez que se suma alguien nuevo a Mercado Libre, se les muestra cómo en la compañía cada uno “es dueño del trabajo e impacto profesional desde el momento cero”.

“Queremos que cada persona despliegue sus capacidades, y que la curiosidad nos permita valorar las diferencias”. Soledad Delfante, gerenta RRHH de Mercado Libre.

El 97% de los trabajadores de Mercado Libre pertenecen a la generación Y. Según Delfante, los Millennials tienen “mayor conciencia sobre la igualdad de oportunidades, el respeto y la posibilidad de identificarse en el trabajo con su propósito”. Además, tienen “mentalidad abierta, curiosa, y valoran lo distinto para aprender”.

Sobre los desafíos de trabajar con esta generación y brindar lo que necesitan de un lugar de trabajo, la gerenta de RRHH dijo que Mercado Libre se enfoca en desarrollar el “modo emprendedor” entre todos los que forman parte de la compañía. “Promovemos una experiencia en la que toda persona es protagonista de su historia. Aspiramos a ser cada vez más abiertos, diversos e inclusivos”, sostuvo.

2. Más de 150 personas: McDonald’s

Si algo caracteriza a McDonald’s es la facilidad para atraer a los jóvenes a sus filas.  Allí aprenden sobre la cultura de trabajo, incorporan hábitos y valores, que los acompañan luego en toda su vida laboral. Así lo explicó María José Artagaveytia, responsable de Recursos Humanos de Arcos Dorados Uruguay (McDonald’s). “Acá reciben capacitación, desarrollo, posibilidad de elegir horarios para seguir estudiando. Los preparamos para construir su carrera dentro o fuera de la compañía”, explicó la ejecutiva.

¿Por qué los jóvenes quieren trabajar en esta empresa? “Por identificación con la marca y por el buen ambiente laboral”, contestó. Los horarios flexibles y las posibilidades de desarrollo son los aspectos más valorados por los empleados, por lo que la empresa ha puesto mayor esfuerzo en esos aspectos en el último año.

“También implementamos el flex time para madres, con el cual las nuevas mamás se reintegran a las actividades laborales conforme la edad del bebé. Por ejemplo, cuando el bebé tiene cuatro meses, la mamá trabaja cuatro horas y cobra el 100% de su salario, y así hasta completar su jornada habitual”, explicó.

McDonald’s desarrolla políticas de diversidad e inclusión desde sus inicios: “Ahora trabajamos con el Ministerio de Trabajo para definir la contratación de jóvenes en situación de vulnerabilidad, en el marco de la Ley de Empleo Juvenil”.

De un tiempo a esta parte, McDonald’s adelanta cambios en su cultura organizacional, en el marco del proceso “cooltura de servicio”, cuyo propósito es “generar buenos momentos para las personas siendo vos mismo”. Artagaveytia lo explica: “Generar buenos momentos significa ayudar, sorprender y, por qué no, hacer especial el día de alguien. En esta acción incluimos tanto a clientes como a colaboradores”.

“(La ‘cooltura’ de servicio) de generar buenos momentos significa ayudar, sorprender y, por qué no, hacer especial el día de alguien”. María José Artagaveytia, responsable de Recursos Humanos.

McDonald’s ha implementado el CV Video Digital, una aplicación través de la cual los aspirantes a puestos de trabajo (incluyendo quienes no tienen experiencia previa) pueden aplicar desde su celular. “Hacen videos en formato selfie, como si fuera Snapchat o Instagram, y nos cuentan por qué les gustaría integrar al equipo de McDonald’s. De esta forma se simplifica y moderniza el sistema de acceso a los candidatos”, señaló Artagaveytia.

Otra novedad son los “crew rooms EOTF” (Experience Of The Future). Se trata de modernos espacios de descanso provistos de tecnología amigable, como pantalla inteligente, sistemas de audio y cartelera digital para que los empleados escuchen su música preferida, vean televisión y se informen de las novedades de la compañía.

3. Más de 150 personas: DirecTV

Nuestros colaboradores  tienen la libertad de arriesgar sin temor a equivocarse. Esto es posible por la relación de confianza que promueve la organización”, destacó Ignacio Herrou, director de Mercadeo de DirecTV Uruguay.

En 2017 esta empresa implementó por primera vez un Programa de Mentoring para Analistas.  El programa se replicó en 2018 y se extendió a Argentina, Chile y Perú.  “Los analistas que participaron fueron seleccionados por su potencial y los mentores fueron directores y gerentes del equipo ejecutivo en Uruguay”, aclaró Herrou.

La compañía también lanzó un “Comité de Engagement” (Compromiso), con el objetivo de desarrollar la cultura y el clima organizacional, con la participación voluntaria de empleados. DirecTV considera que contar con una fuerza laboral heterogénea les permite enriquecer el entorno de trabajo e innovar. Sus políticas internas y sus modelos de liderazgo promueven un clima de igualdad y respeto por las diferencias, al tiempo que fomenta la inclusión, independientemente del nivel del cargo que ocupe la persona, su género, orientación sexual, filiación política, edad, raza o religión.

“Tenemos una dotación equilibrada de hombres y mujeres que se mantiene en niveles de liderazgo intermedio, pero reconocemos oportunidades de mejora en la inclusión femenina en posiciones gerenciales”, comentó Herrou. Para apuntalar este aspecto, disponen del Women Leadership Program y otras actividades orientadas a acelerar la carrera de las mujeres.

“Nuestros colaboradores  tienen la libertad de arriesgar sin temor a equivocarse. Esto es posible por la relación de confianza que promueve la organización. Ignacio Herrou, director de Mercadeo DirecTV Uruguay.

Los aspectos centrales de la política de recursos humanos de la empresa son: flexibilidad y equilibrio entre la vida laboral y personal (horario flexible, home office, Día Libre DirecTV, licencias sin goce de sueldo que se suman a las legales), cuidado de la salud (seguro médico, alimentos saludables durante el trabajo, gimnasia laboral, clases de meditación, equipos de fútbol para los colaboradores, charlas sobre vida sana), apoyo económico (para estudios de grado y posgrado) e integración de la familia.

El trabajo que ha venido realizando como marca empleadora ha elevado el número de postulaciones para trabajar en la compañía. Asimismo, el aumento del empoderamiento interno hace que la organización sea cada día más horizontal, es decir, con distancias más cortas entre los cargos.  Otros de los pilares son los programas que ayudan a inspirar el trabajo cotidiano y promover las competencias. Entre ellos, destaca el Modelo de Competencias de Líderes Extraordinarios.

4. Menos de 150 personas: DHL

DHL participa en el ranking de Great Place to Work (GPTW) desde 2003, ocupando distintas posiciones entre los mejores. Este año alcanzó el reconocimiento de mejor lugar para trabajar en empresas de hasta 150 empleados.

Una de las particularidades que distinguen a la empresa de logística es la permanencia de los trabajadores durante muchos años. La gerenta de Recursos Humanos de DHL, Ana Terán, explicó que las claves para tener una plantilla de un promedio de antigüedad de 9,5 años, y una rotación muy baja, tienen que ver con la prioridad del desarrollo del personal y acciones enfocadas hacia el compromiso para mantener alto el clima laboral.

“Nos aseguramos en tener el mejor día todos los días y nos planificamos año tras año para mantener esta situación. Las prioridades del año varían constantemente y siguen la línea de las necesidades de nuestra gente y de las demandas de nuestro negocio”, explicó.

Respecto al valor de la diversidad en la compañía, Terán dijo que DHL apunta a trabajar contando con la opinión de todos los empleados. “Conociendo el punto de vista del otro se complementan las ideas y nos hace llegar a la mejor opción para la toma de decisiones. Al tener esta actitud permanente la diversidad se vive de forma natural y sin forzarla”, sostuvo.
Además, contó que se conforman equipos multidisciplinarios en donde todas las áreas tienen participación y sobre esto se construyen ideas y acciones. “Llevamos adelante nuestros procesos teniendo siempre presente dar participación abierta, buscando la comunicación efectiva en todo lo que hacemos”, apuntó Terán.

“La clave es una y otra vez reconquistarnos y recrearnos en nuestro negocio y en nuestra motivación”. Ana Terán, gerenta de RRHH de DHL.

Este año, DHL se enfocó en trabajar aspectos de reconocimiento interno, consolidación de equipos de liderazgo, comunicación, además de mejorar en aspectos de clima interno y acciones para reforzar el compromiso.

Para lograrlo, se conformó un equipo interno con representantes de todas las áreas para trabajar en acciones de mejora del clima. “Con esta acción empoderamos a nuestros colaboradores en proponer ideas que mejoren nuestro día a día y gestionarlos como un gran equipo”, destacó la gerenta de RRHH.

Además, se hizo hincapié en la celebración y agradecimiento por cada logro alcanzado por los equipos en su conjunto y por la compañía en general. “Implementamos un día especial para cada sector con el espíritu de reconocer la entrega diaria y darnos un espacio para agradecer, celebrar y reconocer el trabajo de todos”, resumió Terán.

5. Menos de 150 personas: Lacnic

De acuerdo a los resultados de la encuesta Great Place To Work, lo que más valoran los empleados de Lacnic  es la capacitación y el crecimiento profesional, seguido del ambiente de trabajo y los beneficios, aspecto congruente con el hecho de que más de la mitad del staff de la empresa son profesionales. Así lo observó Lesty Reyes, especialista en Desarrollo de Personas de Lacnic (Centro de Registro Regional de Internet para América Latina y el Caribe). “Otro aspecto que los empleados destacan en ese estudio es la capacidad de aportar valor a la organización y al desarrollo de Internet en la región”, agregó.

Según la ejecutiva, el sentido de contribución a la misión es algo que se vive a diario e impregna la cultura organizacional de Lacnic.“Además, esto contribuye en forma importante a la percepción de satisfacción laboral, por lo que en nuestros procesos de selección de personal procuramos poner el foco no solo en la idoneidad técnica de los candidatos, sino en la sintonía y  empatía cultural de ellos y la organización”, señaló Reyes.

La especialista explicó que, si bien es una práctica ya existente, durante 2018 la empresa redefinió el proceso de trabajo de su Comité de Clima Organizacional (CCO), implementando acciones de mejora y reduciendo discrepancias entre su funcionamiento actual y el aspiracional. A su entender, los logros obtenido en materia de clima laboral son también un reto permanente que asumen. “Estar entre los mejores lugares para trabajar en Uruguay representa una gran satisfacción, pero hay que sostener y mejorar a ese nivel cada año”, comentó.

“Estar entre los mejores lugares para trabajar representa una gran satisfacción, pero hay que sostener y mejorar ese nivel cada año”. Lesty Reyes, especialista en Desarrollo de Personas.

Uno de los programas más valorado de la organización es “Bienestar”, por su impacto en la calidad de vida de los empleados. Este aborda los aspectos físicos y psicológicos del staff, desde el punto de vista integral. Otro beneficio que destaca, alineado con el anterior mencionado, es la posibilidad de la equilibrar la vida personal y laboral del personal a través de la flexibilidad horaria y, en ocasiones, el trabajo a distancia.

Algo más, y no menor: Lacnic remodeló sus oficinas este año y pronto inaugurará un nuevo edificio que significará mejoras en las condiciones de trabajo en términos lumínicos, acústicos, aprovechamiento del espacio, oficinas open-floor, coffee-points y ámbitos de integración, tanto para el trabajo como el esparcimiento.

En materia de diversidad, “consideramos que es un valor subyacente que atraviesa nuestra cultura organizacional. Entendemos que un equipo heterogéneo tiene muchos más talentos y perspectivas que aportar a nuestra misión”, dijo Reyes.

6. Menos de 150 personas: Fucac

La  Federación Uruguaya de Cooperativas de Ahorro y Créditos (Fucac) cuenta con más de 255.400 socios (tenía 150.000 en 2012) y en los últimos cinco años entregó unas 73.380 soluciones financieras para microempresas y trabajadores independientes.

Fue en 2011 cuando ingresó por primera vez en el ranking GPTW, y hoy sigue destacando. “Logramos puntajes altos en capacitación y desarrollo, porque nos preocupamos por profesionalizar los equipos. También buscamos que los empleados compatibilicen el trabajo y la vida familiar. Esto se valora mucho por la gente joven, que son la mayoría”, precisó Mariángel Betancor, gerente comercial, con funciones en Recursos Humanos.

Fucac otorga días libres extras a los que establece la ley por estudio, jornadas de medio tiempo, becas para todos los empleados y sus hijos o hermanos. A esto se le suman programas de salud, pautas de vida sana y actividades gratuitas como pilates, yoga, taichí. Esas actividades se desarrollan en un local de Fucac ubicado en el Cordón, en Montevideo.

La mayoría de las becas son para realizar cursos en institutos externos sobre temáticas vinculadas al negocio, como marketing, publicidad, ventas, informática. En normas de calidad, envía a su personal al Instituto Uruguayo de Normas Técnicas (UNIT) desde hace cuatro años. También facilita otro tipo de cursos, como idiomas y crecimiento personal. Para hijos de empleados, las becas están más orientadas a clubes deportivos, recreación y música.

“Nuestro claim ‘Orgullosos de vos’ dirigido a los clientes lo llevamos al interior de la compañía”. Mariángel Betancor, gerenta comercial.

Otro renglón en el que destaca es camaradería. “Ponemos empeño en celebraciones, colaboración, satisfacción y orgullo por el trabajo. Nuestro claim ‘Orgullosos de vos’ dirigido a los clientes lo llevamos al interior de la compañía”, explicó Betancor.

En los focus-group que realizó Fucac a partir de la medición de GPTW 2017, surgió el interés del personal por tener más intercambio con sus supervisores directos. “Por eso este año armamos un plan de reuniones y de charlas que llevamos adelante. Hemos puesto hincapié en el diálogo y la comunicación directa entre las gerencias y el equipo”, agregó.

Consultada por las políticas de diversidad, respondió: “Las cooperativas, por su naturaleza, tienen valores de inclusión y no discriminación desde su conformación. Lo que sí hemos tenido recientemente es más personal extranjero con la llegada marcada de inmigrantes”.  Fucac tiene la certificación de calidad ISO 9001 en atención al socio y mantiene sus compromisos con los Objetivos de Desarrollo Sostenible.

https://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/estos-son-los-mejores-lugares-para-trabajar-en-uruguay

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